Blockade #15 · Ownership
Ober sticht Unter
Die Diagnose: Das Führungsversagen
Das Tanker-Verhalten
Die Organisation schützt Rang vor Verhalten - Führungskräfte werden an Ergebnissen gemessen, nicht daran, wie sie diese Ergebnisse erzielen.
Was im Alltag passiert
- Kurzfristige Zahlen kaufen langfristige Verhaltenstoleranz: Wer liefert, darf sich benehmen wie er will.
- Beförderungen bestätigen das Muster: Wer aufsteigt, hat das System erfolgreich gespielt - so lernt die Organisation, dass es funktioniert.
- Feedback fließt nur in eine Richtung - nach unten. Eine Führungskraft zu bewerten bedeutet, die eigene Karriere zu riskieren.
- Mittleres Management kopiert das Verhalten der oberen Ebene - es wird zum Rollenvorbild, ob man will oder nicht.
Das Warnsignal
Der offene Flurfunk
Alle kennen das Problem - aber niemand spricht es offiziell an. Die Bewertung der Führungskraft existiert im Flurfunk, nicht im System.
Daran erkennt ihr es noch
- Exit-Interviews zeigen immer dasselbe Muster: 'Mein Chef war der Grund.' Die HR archiviert es, aber nichts passiert.
- Eine Führungskraft mit hoher Fluktuation im Team wird versetzt, nicht konfrontiert.
- 360-Grad-Feedback wird eingeführt, aber die Ergebnisse bleiben folgenlos.
- Wer das Verhalten einer Führungskraft kritisiert, wird als illoyal eingestuft.
Das Octopus-Prinzip
Verhalten vor Ergebnis
Ein Octopus-Arm, der Beute fängt, aber dabei zwei andere Arme verletzt, ist kein guter Arm.
Konkret heißt das
- Führung ist kein Titel. Es ist ein Verhalten, das ständig beobachtbar und bewertbar sein muss.
- Wer Ergebnisse liefert und dabei Menschen zerstört, liefert keine nachhaltigen Ergebnisse.
- Die Organisation muss entscheiden: Tolerieren wir das Wie, solange das Was stimmt? Oder messen wir beides?
Octopus-Hacks
So brecht ihr das Muster auf.
- 1Sprich zuletzt
- 2Schattenkabinett
- 3Stoppe eine Sache
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